GROW-model

Het model werd in de jaren tachtig ontwikkeld door onder anderen Sir John Whitmore, een van de pioniers op het gebied van coachend leiderschap. Sindsdien wordt het wereldwijd toegepast in coaching, leiderschapsontwikkeling en professionele begeleiding.

De kracht van het model zit niet in het geven van advies. Integendeel. Het biedt een structuur waarmee een coach of leidinggevende de ander helpt om zelf inzichten te ontwikkelen, mogelijkheden te onderzoeken en concrete stappen te formuleren.

Daardoor sluit het GROW-model goed aan bij een visie op ontwikkeling waarin eigenaarschap en zelfverantwoordelijkheid centraal staan.

De vier fasen van het GROW-model toegelicht

Elke fase van het GROW-model heeft een eigen functie binnen het gesprek. Samen vormen zij een natuurlijke beweging van inzicht naar actie.

Fase 1: het bepalen van een helder doel

De eerste stap is het verhelderen van het doel. Waar wil iemand naartoe? Wat wil hij of zij bereiken? En waarom is dat belangrijk?

Vaak blijkt dat een eerste antwoord nog vrij algemeen is. Iemand wil bijvoorbeeld “beter communiceren” of “meer rust ervaren”. Door verder te onderzoeken ontstaat een concreter en betekenisvoller doel.

Vragen die hierbij kunnen helpen zijn:

• Wat wil je bereiken?
• Wat zou er anders zijn als dit lukt?
• Hoe ziet succes er voor jou uit?
• Waarom is dit belangrijk?

Een helder doel geeft richting aan de rest van het gesprek.

Fase 2: de huidige situatie in beeld brengen

Wanneer het doel duidelijk is, verschuift de aandacht naar de werkelijkheid van dit moment.

Wat speelt er nu? Welke omstandigheden zijn van invloed? Welke patronen zijn zichtbaar? En wat is al geprobeerd?

Deze fase vraagt eerlijkheid en zelfreflectie. Niet om problemen te analyseren, maar om een realistisch beeld te krijgen van de uitgangssituatie.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Wat gebeurt er op dit moment?
• Wat maakt deze situatie uitdagend?
• Wat heb je al geprobeerd?
• Welke factoren spelen hierbij een rol?

Hoe beter iemand de huidige situatie begrijpt, hoe groter de kans op duurzame verandering.

Fase 3: mogelijkheden verkennen

In de derde fase staat nieuwsgierigheid centraal. Welke mogelijkheden zijn er? Welke alternatieven zijn nog niet onderzocht?

Belangrijk is dat de coach niet direct oplossingen aandraagt. Het doel is juist om de ander uit te nodigen om zelf verschillende opties te verkennen.

Hier ontstaat vaak ruimte voor creativiteit en nieuwe perspectieven.

Vragen die hierbij passen zijn:

• Welke mogelijkheden zie je?
• Wat zou je kunnen doen?
• Wat zou je adviseren aan iemand anders in dezelfde situatie?
• Wat zou mogelijk zijn als er geen belemmeringen waren?

Door eerst breed te denken ontstaat vaak meer keuzevrijheid.

Fase 4: omzetten naar concrete actie en commitment

In de laatste fase worden inzichten vertaald naar actie.

Welke stap gaat iemand daadwerkelijk zetten? Wanneer gebeurt dat? En wat helpt om die stap ook echt te nemen?

De focus verschuift van mogelijkheden naar commitment.

Typische vragen zijn:

• Welke stap ga je als eerste zetten?
• Wanneer ga je dat doen?
• Wat heb je nodig om dit waar te maken?
• Hoe gemotiveerd ben je om hiermee aan de slag te gaan?

Deze fase zorgt ervoor dat een gesprek niet eindigt bij inzicht alleen, maar leidt tot concreet gedrag.

Samen vormen de vier fasen een logisch geheel. Het doel geeft richting, de werkelijkheid zorgt voor inzicht, de opties creëren ruimte en de wil brengt beweging. Juist die volgorde maakt het model krachtig en praktisch toepasbaar.

Waarom is het GROW-model waardevol in coachingsgesprekken?

Het GROW-model wordt al decennialang gebruikt omdat het structuur biedt zonder het gesprek vast te zetten.

Veel coachingsgesprekken lopen vast wanneer mensen te snel naar oplossingen zoeken. Het GROW-model nodigt juist uit om eerst stil te staan bij wat werkelijk belangrijk is en wat er op dit moment speelt.

Daarnaast sluit het model goed aan bij principes van coachend leiderschap. De verantwoordelijkheid voor inzicht en verandering blijft bij degene die wordt gecoacht. De coach begeleidt het proces, maar neemt het niet over.

Dat maakt het model bijzonder geschikt voor organisaties die willen werken vanuit eigenaarschap, autonomie en persoonlijke groei.

De echte kracht van het GROW-model ligt misschien wel in de eenvoud ervan. Het biedt houvast, terwijl er tegelijkertijd ruimte blijft voor maatwerk, verdieping en menselijke ontmoeting.

Voor wie is het GROW-model geschikt?

Het GROW-model is relevant voor iedereen die anderen ondersteunt in hun ontwikkeling.

Leidinggevenden gebruiken het model om coachende gesprekken te voeren met medewerkers. In plaats van direct oplossingen aan te dragen, helpen zij medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun groei.

HR-professionals zetten het model in tijdens ontwikkelgesprekken, loopbaangesprekken en talentontwikkeling.

Ook coaches, trainers en teambegeleiders gebruiken het GROW-model als gespreksstructuur voor individuele coaching en groepsontwikkeling.

Daarnaast kan het model waardevol zijn voor professionals die hun eigen ontwikkeling willen onderzoeken. Veel mensen gebruiken de vier fasen als reflectiekader voor persoonlijke vraagstukken.

Het model werkt zowel in formele coachingstrajecten als in dagelijkse werkgesprekken.

Het GROW-model in de praktijk: een herkenbaar voorbeeld

Stel dat een medewerker merkt dat zij moeite heeft om haar mening uit te spreken tijdens vergaderingen.

In de Goal-fase onderzoekt de leidinggevende wat zij wil bereiken. Ze formuleert haar doel als: “Ik wil met meer vertrouwen mijn ideeën delen tijdens teamoverleggen.”

Vervolgens kijken ze in de Reality-fase naar de huidige situatie. Ze ontdekt dat ze vaak wacht totdat anderen hebben gesproken en bang is dat haar bijdrage niet waardevol genoeg is.

In de Options-fase onderzoekt ze verschillende mogelijkheden. Misschien bereidt ze één punt vooraf voor, spreekt ze eerder in de vergadering of bespreekt ze ideeën eerst met een collega.

In de Will-fase kiest ze een concrete actie. Tijdens de volgende vergadering zal ze minimaal één inhoudelijke bijdrage leveren en na afloop reflecteren op hoe dat ging.

De leidinggevende hoeft hierbij geen advies te geven. Door de juiste vragen te stellen ontstaat eigenaarschap bij de medewerker zelf.

Het GROW-model leren toepassen via training

Het kennen van het GROW-model is iets anders dan het daadwerkelijk toepassen ervan.

Veel professionals herkennen de vier fasen snel. De uitdaging zit vaak in het voeren van gesprekken die tegelijkertijd gestructureerd én oprecht menselijk blijven. Dat vraagt luistervaardigheid, aanwezigheid, nieuwsgierigheid en het vermogen om niet te snel naar oplossingen te springen.

Bij vanHarte&Lingsma leren leidinggevenden, coaches en professionals hoe zij coachingsmodellen zoals GROW kunnen verbinden met authentiek contact, zelfreflectie en persoonlijk leiderschap. 

In trainingen wordt gewerkt met praktijkvoorbeelden, echte gesprekken en reflectie op de eigen stijl van begeleiden. Zo groeit het model uit van een theoretisch kader naar een natuurlijke manier van werken.

Voor wie coachend leiderschap verder wil verdiepen, bieden de coaching trainingen en ontwikkelprogramma’s van vanHarte&Lingsma ruimte om deze vaardigheden in de praktijk te verkennen.