Mark Sinke over Leidinggeven aan Verandering
Het is eind 2017 als het kleinschalige ICT-bedrijf Forcare wordt overgenomen door Philips. Voor medeoprichter Mark Sinke (46) betekent dit dat hij plotsklaps werkt voor een grote organisatie met tienduizenden werknemers. In de nieuwe werkomgeving moet de CTO leidinggeven aan veel veranderingen. Alleen: hoe doe je dat? Op zoek naar houvast besluit Mark ‘Leidinggeven aan Verandering’ (LAV) te volgen.
‘Na de overname was ik samen met een collega verantwoordelijk voor de afdeling Development, die uit twintig mensen bestond. In de beginfase moesten we meteen een heleboel veranderingen in goede banen leiden. Onze grootste prioriteit was het zelfsturend vermogen van teams vergroten. Nu had ik weleens indirect teams aangestuurd, maar ik zette dan vooral inhoudelijk de lijnen uit. Dit werd mijn eerste echte leidinggevende functie en daarbij kon ik wel wat hulp gebruiken.’
Belofte
‘Met alle groene vragen die ik had, leek het me handig om aan mijn persoonlijke ontwikkeling te werken. Het kwam na mijn eerdere goede ervaring met de KIM-training dan ook mooi uit dat LAV net werd gestart. Ik had door de KIM flinke sprongen gemaakt in mijn persoonlijke ontwikkeling en in LAV schuilde ook die belofte. Bovendien zou ik wederom Myriam als trainer hebben, iemand met een fijne en persoonlijke manier van coachen. Een trainer is toch heel bepalend.’
Persoonlijke aandacht
‘In het begin is het altijd even spannend hoe de training gaat verlopen, maar gelukkig zijn mijn verwachtingen qua diepgang en persoonlijke ontwikkeling ruimschoots uitgekomen. Dit kwam mede door de trainer, die flexibel was en de invulling van het programma afstemde op de individuele leerbehoeften. In een groepje van zes kreeg elke deelnemer daardoor veel persoonlijke aandacht. Ik had alle gelegenheid om door te vragen over mijn real life verandertraject, dat ik gedurende de training op mijn werk uitvoerde. De koppeling met je persoonlijke ontwikkeling vond ik daarbij erg sterk. Wat zijn jouw struikelblokken? Waarom heb je op een bepaalde manier gehandeld? Heel verrijkend om daar de antwoorden op te vinden.’
Diversiteit
‘Ik vond het ook interessant om te horen over de totaal verschillende verandertrajecten van de andere deelnemers. Die diversiteit was fijn, want zo kreeg ik een kijkje in andere werelden. En ondanks de verschillen was er altijd een gemeenschappelijke basis, waardoor ik veel kon leren van hun ervaringen.’
Theorie
‘Uiteraard kregen we ook uitleg over belangrijke theorieën, zoals het Model van Kotter, de Cirkel van 8 en het besluitvormingsmodel. Met deze modellen gingen we oefenen en we pasten ze toe op onze casussen. Die praktijkvertaling vond ik erg waardevol. Dankzij de theoretische handvatten ging ik fasen in veranderingstrajecten herkennen, wist ik beter wat ik kon verwachten en hoe ik met bepaalde situaties en gedrag om kon gaan.’
Uitdagende opdrachten
‘Kenmerkend voor de training was het vele oefenen met nieuw gedrag in een veilige groepsomgeving. We bedachten uitdagende opdrachten voor elkaar, zodat je werd gedwongen om aan de slag te gaan met je ingesleten patronen en om te ervaren hoe je het anders kunt aanpakken. Door deze rollenspellen merkte ik bijvoorbeeld dat ik te makkelijk meebeweeg, geen lijn trek. Dit zijn realisaties die behoorlijk binnenkomen en waar je een hoop van leert.’
Succesvol
‘Dankzij deze bewustwording ben ik nu standvastiger. Ik schiet niet automatisch in de je-krijgt-wat-je-vraagt-stand. Ook kom ik in gesprekken niet meteen zelf met een oplossing, maar leg ik meer verantwoordelijkheid bij de ander. Dit helpt me bij het succesvol doorvoeren van de gewenste veranderingen op mijn werk.’
Mark is CTO bij Forcare.