Je weet dat je team het kan. En toch zit je ’s avonds de rapporten nog een keer door te lopen. Omdat het je een onrustig gevoel geeft als je het niet doet. In het MT-overleg merk je het ook: je checkt een planning die je collega prima beheerst. En als iemand een andere aanpak kiest dan jij zou doen, moet je jezelf tegenhouden om in te grijpen.
Het is geen onwil of wantrouwen, maar de reflex van iemand die zich verantwoordelijk voelt. En juist die verantwoordelijkheid maakt het zo lastig om los te laten. Want hoe geef je ruimte zonder het overzicht te verliezen? Hoe bouw je vertrouwen op als jij uiteindelijk aanspreekbaar bent op het resultaat?
In deze blog neemt trainer Esther Blenk je mee in wat er nodig is om de stap te maken van controle naar verbinding. Je leest waarom de neiging tot controle zo natuurlijk is en welke stappen je kunt zetten om op een andere manier leiding te geven.
Laten we even stilstaan bij leiding geven vanuit verbinding
De neiging om controle te willen houden is niet vreemd. Als leidinggevende ben je eindverantwoordelijk. Esther vergelijkt het met de positie van een minister: jij moet verantwoording afleggen over werk dat anderen uitvoeren. Dat is nogal wat. Zeker als de inhoud van dat werk precisie vraagt, denk bijvoorbeeld aan wetgeving die moet kloppen of processen waar veiligheid in het geding is.
Daar komt bij dat veel leidinggevenden zelf uit de inhoud komen. Je hebt jarenlang het werk zelf gedaan, je weet precies hoe het moet. En nu moet je het uit handen geven aan iemand die het misschien net anders doet. Dat roept onzekerheid op. Gaat het wel goed als ik loslaat?
Die onzekerheid wordt versterkt door de cultuur in veel organisaties. Esther: “We hebben van oudsher een leidinggevende cultuur gecreëerd waarin de leidinggevende het eigenlijk allemaal zou moeten weten. En er bestaat regelmatig een soort afrekencultuur. Dan is het niet gek dat je het werk naar je toe gaat trekken.” Wie afgerekend wordt op fouten, houdt de touwtjes stevig in handen.”
Wat gebeurt er als je blijft sturen op controle?
De meeste leidinggevenden voelen zelf al dat het wringt. Je hebt capabele mensen en je weet dat ze het kunnen. En toch blijf je checken. Esther: “Je creëert dan echt een afhankelijkheidsrelatie. Als jij maar blijft controleren, gaat de ander ook meer en meer naar jou toekomen.” Die afhankelijkheid heeft aan beide kanten negatieve gevolgen. De medewerker verliest eigenaarschap en jij raakt overbelast.
Ondertussen voelt de medewerker dat zijn of haar autonomie ingeperkt wordt. Dat drukt op de motivatie. Waarom zou ik zelf initiatief nemen als mijn leidinggevende het toch overneemt? Zo ontstaat precies het tegenovergestelde van wat je wilt: minder initiatief en minder resultaat. En jijzelf werkt intussen structureel over je grenzen heen. Je komt niet toe aan de delen van je functie die je eigenlijk het belangrijkst vindt, omdat je vast blijft zitten in de operatie.
Drie strategieën om te groeien naar leiding vanuit verbinding
De omslag van controle naar verbinding is geen kwestie van “gewoon loslaten.” Het vraagt om bewuste stappen, waarin je leert vertrouwen op te bouwen zonder het overzicht kwijt te raken. Esther deelt drie strategieën hiervoor.
Tip 1: Vertrouwen als basis leggen
Vertrouwen begint met hoe je naar je medewerkers kijkt. Esther: “Zie je medewerkers als een vat van mogelijkheden en potentie. Ook al laat iemand nog niet zien dat diegene volledig vakvolwassen is.” Door op die manier te kijken kun je de persoon en de situatie anders benaderen. Schat in waar iemand staat en wat diegene nodig heeft om een volgende stap te zetten. Soms is dat voordoen en uitleggen, soms gewoon zelf laten doen en achteraf samen terugkijken.
Esther gebruikt in haar trainingen een scène uit Finding Nemo om dit tastbaar te maken: een kleine schildpad die uit de stroming raakt. Iemand wil ingrijpen, maar vader schildpad houdt hem tegen. Laten we eens kijken wat hij zelf kan. En het schildpadje komt terug, trots op zichzelf. Dat gevoel van “ik heb het zelf gedaan” is precies wat eigenaarschap creëert. Vertrouwen geef je niet door te hopen dat het goed gaat. Je geeft het door iemand de kans te geven.
Tip 2: Luisteren en écht in gesprek gaan
Esther: “We zeggen altijd ‘leren van fouten.’ Ik vind dat eigenlijk een rotwoord. Want daarmee zeg je tegen je medewerker: je hebt het fout gedaan.” En het is vaak genuanceerder dan dat. Probeer in plaats van te oordelen te gaan onderzoeken. Hoe reageer je als iets mis gaat? Esther: “Wat je niet moet doen als iemand het niet volgens jouw verwachting doet, is het gelijk weer terugpakken. Juist dan is het zaak om vragen te gaan stellen en echt te luisteren. In plaats van een oordeel, ga je samen onderzoeken. Wat maakt dat iemand deze aanpak koos? En als diegene terugkijkt, wat zou diegene de volgende keer anders doen? Waar waren de competenties genoeg en waar is er nog ruimte om te groeien? Dat levert een heel ander gesprek op.
Tip 3: Herken je eigen patronen
De neiging om te controleren komt ergens vandaan. Hoe hebben leiders het jou voorgedaan? Denk terug aan momenten waarop zij de controle stevig vasthielden, en hoe dat voor jou voelde. En aan momenten waarop ze je de ruimte gaven. Door hier eerlijk naar te kijken en de tijd te nemen dit te onderzoeken ontdek je welke patronen je (onbewust) herhaalt.
Praktijkvoorbeeld: van controle naar verbinding
In haar trainingen doet Esther een oefening die deelnemers confronteert met hun eigen reflexen. Een aantal deelnemers krijgen de opdracht om iemand te begeleiden bij een taak die diegene nog niet beheerst. Het bijzondere: de begeleider mag niet ingrijpen, alleen vragen stellen.
Wat er dan vaak gebeurt, is dat op het moment dat het spannend wordt de begeleiders er bovenop duiken. Ze willen helpen en overnemen. Terwijl de ander het vrijwel altijd prima aankan. Die voelt zelf wel waar de obstakels zitten. Esther: “De deelnemers die in de rol van leidinggevende/begeleider zijn gezet in deze oefeningen worden geconfronteerd met de neiging om het voor de ander te willen doen. Te denken dat zij verantwoordelijk zijn, terwijl het de verantwoordelijkheid is van die ander.” De kracht van de oefening zit erin dat je het voelt en ervaart. Niet als theorie, maar in je lijf. En dat je merkt hoe sterk de neiging is om over te nemen en hoe moeilijk het is om erop te vertrouwen dat de ander het zelf oplost. Die ervaring neem je daarna mee naar de praktijk.
Wanneer is extra ondersteuning nodig?
Soms herken je de patronen, maar lukt het niet om ze te doorbreken. Je weet dat je te veel controleert en voelt dat het anders moet. Herken je dat je structureel moeite hebt om werk uit handen te geven? Dat je team steeds afhankelijker wordt in plaats van zelfstandiger? Dan kan een training of een coach helpen om daar ruimte voor te maken.
In de training Coachend leidinggeven leer je hoe je medewerkers begeleidt naar meer eigenaarschap zonder het overzicht te verliezen. In de KIM werk je intensief aan je leiderschapsstijl en de patronen die daarin meespelen.
Samen groeien: de kracht van aandacht en verbinding
Leidinggeven vanuit verbinding is een bewuste keuze om anders te kijken naar jouw rol als leidinggevende. In plaats van de persoon die alles controleert, word je de persoon die vertrouwen opbouwt. Die ruimte geeft en tegelijkertijd betrokken blijft als het misgaat.
Dat begint bij het herkennen van je eigen patronen en het durven loslaten, ook als het oncomfortabel voelt. Want je medewerkers groeien pas echt als ze de kans krijgen om het zelf te doen. Inclusief de momenten waarop het niet meteen lukt.
Esther: “Als iemand een ervaring heeft waarin het echt werkt, dan gaat diegene dat in de praktijk herhalen. Het blijft vallen en opstaan.”
Inzichten
- Controle is een logische reflex, maar leidt op de lange termijn tot afhankelijkheid en overbelasting.
- Vertrouwen begint bij hoe je naar je medewerkers kijkt: als mensen vol mogelijkheden, niet als risico’s die je moet beheersen.
- Als iets niet goed gaat, pak de controle niet direct terug. Stel vragen en laat de medewerker zelf tot inzicht komen.
- Je eigen patronen herkennen is de eerste stap naar ander gedrag. Hoe hebben leiders het jou voorgedaan?
- Loslaten wordt makkelijker als je samen afspreekt wat je van elkaar nodig hebt. Verbinding en eigenaarschap versterken elkaar.
Het begint bij jou
Om hier niet alleen over te lezen, maar het ook naar jezelf toe te trekken, helpt het om even stil te staan bij deze vragen:
- Wanneer merk je dat je de controle naar je toe trekt, terwijl je weet dat het niet nodig is? Wat zit daaronder?
- Hoe reageer je als een medewerker iets anders aanpakt dan jij zou doen? Geef je ruimte of grijp je in?
- Wat zou er veranderen als je je teamleden zou vragen: wat heb jij van mij nodig om het zelf te doen?
Een kleine oefening
Kies deze week één moment waarop je normaal gesproken zou controleren of ingrijpen. Een rapport dat je na zou kijken, een beslissing die je zou overnemen. Doe het niet. Stel in plaats daarvan één vraag aan je medewerker: hoe kijk jij hier zelf naar of wat denk jij dat nog nodig is?
Let op wat er gebeurt. Bij de ander, maar vooral ook bij jezelf. Welke spanning voel je, en wat ontdek je als je die spanning even laat bestaan zonder erop te handelen?