Je bent begonnen als leidinggevende. Er kwam direct veel op je af en je bent gelijk in de aan-stand gegaan. Je hebt, op basis van wat je zelf wel en niet goed vond werken bij eerdere eigen leidinggevende, een eigen leiderschapsstijl. Maar als je gevraagd wordt wat jouw visie is op leiderschap val je stil. Want wat is die visie eigenlijk?
Je bent daarin niet de enige. Veel leidinggevenden worden geleefd door de waan van de dag. Logisch ook, bij veel bedrijven en organisaties ligt de nadruk op de output die geleverd wordt. Dus ga je daar direct op sturen.
Tot je op een gegeven moment denkt ‘hoe maak ik deze rol, deze plek in de organisatie nou eigenlijk echt van mijzelf’? En je hebt gelezen over nuttige modellen en theorieën die je helpen in de praktische aansturing van je mensen. Maar een visie op jouw plek en jouw rol gaat verder dan dat. Dat gaat over het verlangen om jouw unieke menszijn terug te laten komen in jouw rol.
Wat trainer Esther Blenk vaak terug hoort van deelnemers is dat ze met de vraag binnen komen ‘hoe wil ik mijn leiderschap eigenlijk inzetten’? In deze blog lees je daar meer over.
Waarom is het zo lastig om je eigen leiderschapsvisie te ontwikkelen?
Esther ziet in haar trainingen een terugkerend patroon. Iemand wordt gevraagd of solliciteert op een leidinggevende rol en krijgt die rol. Vanaf dat moment komen er dingen op je af die opgelost moeten worden, en doe je dat naar je beste kunnen.
De praktische kant van het vak krijgt vanzelf veel aandacht. Esther: “Er wordt veel aanspraak gedaan op managen, structureren, organiseren, plannen. Dat is het blauwe stuk, resultaten boeken. Er wordt vaak beperkt aandacht geschonken aan wat je wilt meegeven als leider in het team of aan je medewerkers.”
Esther: “Na een tijd denk je: iedereen om me heen heeft een beeld bij wat leidinggeven is. Maar wat is het eigenlijk voor mij? Wat wil ik laten doorklinken in hoe ik leiding geef en wat versta ik onder leiderschap? Waarom doe ik wat ik doe?”
Wat gebeurt er als je geen eigen leiderschapsvisie ontwikkelt?
Op individueel niveau worden je beslissingen reactief. Je kunt niet goed beredeneren waarom je de keuzes maakt die je maakt, en de richting die je geeft is steeds een reactie op wat er die dag op je afkomt.
Op teamniveau kan het negatieve gevolgen hebben op motivatie. Esther: “Je kan als leidinggevende vertellen wat er allemaal moet gebeuren. Maar als je niet meegeeft waarom het belangrijk is voor de burger of de klant, en wat iedere medewerker daar uniek aan bijdraagt, raken mensen minder gemotiveerd.” Wat je medewerkers van je krijgen, is een leider die wel weet wat er moet, maar niet waarom het ertoe doet. Simon Sinek formuleert het zo: people don’t buy what you do, they buy why you do it. Bekijk zijn uitleg over de Golden Circle en het belang van de why hier: https://www.youtube.com/watch?v=2Ss78LfY3nE
Esther: “taakgericht kun je bijvoorbeeld zeggen: dit beleidsstuk moet dan af zijn. Daar zit geen why in. Zeg je: als we dit beleid maken hebben burgers dit specifieke voordeel dan voel je de urgentie en de why.
Waarom doe je wat je doet en kun je dat vertalen naar waarom jij als leider doet wat je doet, waarom je het belangrijk vindt om op die plek richting te geven en kun je meegeven wat jouw teams unieke bijdrage daaraan is? Aan het doel en de visie van hele organisatie? Als je niet duidelijk kunt maken wat het effect van het werk is, welke verandering het teweeg gaat brengen, heb je minder geloofwaardigheid en minder werkplezier.
Drie strategieën om je persoonlijke ontwikkeling in leiderschap vorm te geven
Een leiderschapsvisie groeit in de praktijk. Onderstaande drie strategieën helpen je om er stap voor stap dichterbij te komen.
Tip 1: Onderzoek je waarden en drijfveren
Een leiderschapsvisie ontwikkelen begint met onderzoek naar binnen, zodat je van meerwaarde kan zijn voor de organisatie.. Esther: “Visie gaat niet over wat ik wil, maar over wat er nodig is en wat ik daar uniek aan kan bijdragen. Daarom moet je je persoonlijke waarden en drijfveren helder hebben, om die effectief voor het bedrijf of de organisatie in te kunnen zetten.”
Een leiderschapsvisie verbindt jouw talenten en waarden met wat er op die plek nodig is. Esther stelt deelnemers daarom een paar vragen die ze leent van Simon Sinek:
- Waarvoor kom jij je bed uit? Niet voor je geld, want dat is een resultaat, geen waarom.
- Welke waarden zijn in jouw leven belangrijk?
- Wat wil je uniek waarmaken op deze plek?
- Waar geloof je ten diepste in?
Tip 2: Vraag om eerlijke feedback
Eerlijke feedback vragen aan collega’s helpt je verder. Je kunt bijvoorbeeld de vraag stellen ‘waarom denk jij dat ik deze positie wil? Wat zie jij dat ik op deze plek wil waarmaken en wat denk jij dat mijn visie is?
Andere vragen die je kunt stellen:
- Wat denk jij dat voor mij belangrijk is?
- Welke waarden zie jij in deze organisatie als belangrijk?
- Waarom ben je op deze plek in deze organisatie gaan werken?
- Wil je me eerlijk vertellen of je vindt dat ik dat voldoende vertel en genoeg laat zien waarom we doen wat we doen en waarom ik doe wat ik doe?
En de spannende vraag die ook veel duidelijk maakt: voel jij op jouw plek waarom jij het werk doet? Esther: “Want als de medewerker dat niet voelt, kan het zijn dat jij als leidinggevende niet duidelijk genoeg maakt waarom diegene zo belangrijk is op die plek.”
Tip 3: Experimenteer en deel je why
Esther: “Wacht niet tot je leiderschapsvisie helemaal rond is. Begin met delen wat voor jou belangrijk is, wat je ziet dat er nodig is en hoe dat effect heeft op het product of dienst. Door meer op dat niveau te communiceren, voorbij de waan van de dag kom je die laag dieper.”
Zoek taal voor wat je ziet, ook als die taal nog niet helemaal klopt. Probeer een metafoor uit, of een verhaal. Gebruik die taal in vergaderingen waar je normaal vooral op planning zou sturen of bijvoorbeeld in beleidsstukken waar je normaal vooral feiten zou opsommen. Esther: “Voorbij de waan van de dag, voorbij de praktische doelen en de resultaten, deel je je why.” Door je visie uit te spreken ontdek je vanzelf wat klopt en wat nog scherper mag.
Een praktijkvoorbeeld: van techniek naar betekenis
Esther vertelt over een trainer die ze opleidde. De trainer gaf geen kritische feedback aan deelnemers. Esther bleef wijzen op de techniek: meer kritische feedback geven, helderder zijn. Maar er gebeurde niets.
Toen ze het samen onderzochten, bleek dat er twee dingen speelden. De trainer had een eigen aarzeling rond conflict. En Esther had niet duidelijk genoeg verteld waarom kritische feedback wezenlijk is voor deelnemers in deze trainingen. Esther: “Onze deelnemers krijgen positieve énkritische spiegels. Niet afbrekend, maar wel: hey, als jij dit doet, heeft het dit effect op mij. Die spiegels krijgen ze niet altijd in hun eigen organisatie. En als deelnemers willen leren en groeien, hebben ze die nodig. We doen het voor onze deelnemers zodat ze gelukkiger en effectiever worden op de werkvloer. En dat draagt bij aan de doelen en resultaten van de organisatie”
Op het moment dat dat op tafel kwam, zei de trainer in opleiding: “Ja, ik begrijp het want als ik eerlijk ben, prikkelt mij feedback ook tot ontwikkeling. Vanaf dat punt konden ze samen kijken naar wat er speelde rondom het thema “conflict”. Esther: “Ik bleef alleen op de techniek. Wat nodig was, is laten zien dat het in dienst staat van het vak en van de deelnemer, en daarmee voor de organisatie waarbinnen de deelnemer werkt.”
Wanneer is extra ondersteuning nodig?
Soms loop je vast in de zoektocht naar je eigen visie. Of je hebt wel een richting, maar je merkt dat je er in de praktijk te weinig naar handelt en alsnog meegaat in de waan van de dag. Dan kan een training of coaching helpen om ruimte te maken voor het ontdekken en verdiepen van jouw leiderschapsvisie.
Voor leidinggevenden die nog op zoek zijn naar wat hun visie eigenlijk is, sluit KIM voor leidinggevenden goed aan. Esther: “In de KIM is het meer de ontdekking. Ik mag een visie hebben, en het is belangrijk dat ik hem uitstraal.” Voor ervaren leidinggevenden die hun visie verder willen verdiepen en trouwer willen worden aan hun kern, is Meesterschap in Leiderschap de logische volgende stap.
Jouw leiderschapsreis: ruimte voor groei en betekenis
Esther: “Je leiderschapsvisie is je anker, je kompas. Als je die helder hebt, dan maakt dat kiezen en prioriteren vanuit eigenheid vele malen makkelijker.” Esther: “ik ben eem trainer die graag stuurt op diepgang. Mijn kompas is “plek geven aan alles wat er is”, want als ik een deelnemer een plek geef met alles wat diegene meedraagt, komt er vrijheid om te leren.” Daarmee brengen we allemaal iets unieks in, ook binnen de samenwerking van een team.
Zonder zo’n kompas raak je makkelijk stuurloos. Esther: “Dan is het dobberen, en word je meegetrokken door de visies en wensen van anderen.” Met een duidelijke visie staat de richting vast, ook als de dag chaotisch is.
Inzichten
- Een eigen leiderschapsvisie begint met onderzoek naar binnen, in dienst van wat de plek vraagt. Niet wat wil ik, maar wat is nodig en wat kan ik daaraan bijdragen.
- Functieomschrijvingen zijn vaak geschreven op resultaat en planning. Visie zit daar zelden in, maak die ruimte zelf.
- Communiceer niet alleen wat er moet gebeuren, maar ook waarom. Hoe helpt het de burgers/klanten waar het voor gemaakt wordt.
- Visie ontstaat in de praktijk. Wacht niet tot je een compleet verhaal hebt, maar deel je why en scherp aan in de gesprekken die volgen.
- Met een duidelijk kompas wordt kiezen vanuit eigenheid makkelijker, ook in een dag die chaotisch is.
Het begint bij jou
Om hier niet alleen over te lezen, maar het ook naar jezelf toe te trekken, helpt het om even stil te staan bij deze vragen:
- Welke persoonlijke waarden wil je laten doorklinken in je leiderschap?
- Op welke momenten merk je dat je vooral op resultaten stuurt en de why op de achtergrond blijft?
- Wanneer voelde jij je het meest jezelf als leidinggevende, en wat maakte dat zo?
Een kleine oefening
Schrijf in vijf zinnen op waarom jij je bed uit komt voor het werk dat je doet. Niet voor je salaris, niet voor je titel. Wat is de bijdrage die jij wilt leveren aan de mensen voor wie je dat werk doet?
Lees het terug. Welke woorden voelen kloppend, welke moeten nog scherper? Bespreek het in de week erna met een collega of medewerker met de vraag: herken je dit van mij? En wat zou volgens jou nog scherper kunnen?